X
تبلیغات
اقتصاد و مدیریت ، اداره و حسابداری - مدیریت منابع بشری

مدیریت منابع بشری

دسته بندی :

هر سیستم متشکل از 8 عنصر عمده و ساسی ذیل است:

درونداد- بیرونداد- انسان- محیط- فرایند- تکنالوژی- هدف ساختار

مهمترین این عناصر عبارت از انسان میباشد که در عدم موجود یت انسان هر سیستم اجتماعی معنی و مفهوم خود را از دست می هد. هر سازمان اجتماعی به تفکر انسان بوجود می آید،  توسط خود انسان پیش برده میشود و نتایج آن دوباره به خود انسان بر می گردد. بعضی دانشمندان در مورد ارزش انسان در سازمان چنین گفته اند:

انسان حیثیت روح را در یک سازمان دارد.

مفهوم مدیریت منابع بشری: تخصص ویژه است که تمام فعالیت ها و زحمات آن برای تأمین اهداف سازمان بوده و برای رضایت کارمندان فکر میکند. اهداف سازمان وقتی بدست امده میتواند که کارمندان دران سازمان را ضی باشند.

مؤفقیت هر سازمان در ترکیب منابع مالی(استفاده مطلوب از سرمایه)، منابع بشری(برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، آموزش، انکشاف، برقراری ارتباطات)، اطلاعات، مواد و ابزار کار است تا اینکه رسیدن به اهداف کوتاه مدت، میان مدت وطویل مدت تضمین گردد.

مدیریت منابع بشری بر مبنای این اندیشه است که کارکنان باید منحیث انسان در جامعه مورد نظر گرفته شوند و اهمیت آن درک جوانب انسانی در یک اداره میباشد. پس هدف مدیریت منابع بشری این است که اشخاص واجد شرایط برای پست های مد نظر انتخاب گردند و مهارت های پرسنل انکشاف یابد تا تمام آنها قادر شوند و ظایف محوله(واگذار شده) را به بصورت خوبتر انجام دهند.

سیر تکامل مدیریت منابع بشری: ارزش قایل شده به انسان در محیط کار و سازمان در دهه 1670م مطرح گرید ولی قبل از آن به نیروی کار چندان ارزش نمی دادند و کارکنان در شرایط بسیار بد مشغول کار بوده و ازانها مثل ماشین کار گرفته میشد. درسال 1800م برای اولین بار مشکلات و نیازهای انسان در محیط کار و سازمان توسط یکی از کارخانه داران انگلیسی بنام رابرت اون مورد بررسی قرار گرفت که بعضی علما موفقیت سازمان را نه با توجه به مدیریت و تکیه کردن به تکنالوژی و منابع مالی بلکه به منابع انسان و رفاه آنان جهت ارائه کار مطلوب میدانستند. در 1935-1841 دانشمند فرانسوی بنام هانری فایول که خود یک مهندس بود رعایت بعضی اصول مثل دستمزد مناسب، رعایت حقوق کارکنان و عدل و انصاف را پیش  نهاد نمود.

در اثر نادیده گرفتن حقوق کارگران و کارفرمایان در اروپا، اعتصاب و نارضایتی کارگران سر تاسر اروپا را فرا گرفت، همین علت بود که علما را مجبور به تفکر واداشت که در نتیجه مدیریت علمی منابع بشری پا به عرصه مدیریت گذاشت. طبق نظریه تیلود در قرن 19 مدیریت را به پایه چهار اصل بیان نمود:

  1. مدیریت علمی
  2. انتصاب(نصب) علمی کارکنان و سرپرستان
  3. آموزش علمی کارکنان
  4. ایجاد روابط دوستانه و روحیه همکاری بین مدیران و کارکنان

مدیریت منابع بشری

 سرمایه بشری: عبارت از ارزش عمومی توانایی ها، دانش، مهارت، تجارب زندگی، و انگیزه تشویق در مدیریت منابع انسانی است.

تعریف: مقصود از مدیریت منابع بشری سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه های از فعالیت کرکنان بستگی دارد. منظور از منابع بشری یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول کار اند.

وظایف مدیریت منابع بشری: مدیریت منابع بشری دارای دو نوع وظایف اند:

1. وظایف عام: شامل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترول میباشد.

2. وظایف خاص: وظایف اختصاصی مدیر وظایف ذیل است:

- برنامه ریزی منابع بشری.

- جذب و انتخاب کارمند: بعداز اعلان بست های خالی و تحلیل وتجزیه درخواستی ها مصاحبه با داوطلب صورت گرفته و سپس جذب میگردد.

- آموزش

- انکشاف

- نگهداری و حفظ

- دیزاین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

- برقراری ارتباطات با کارکنان

- دیزاین سیستم پاداش

- دیزاین سیستم صحص و امنیت محیط کار

اهداف مدیریت منابع بشری:

1. تأمین نیروی انسانی مورد نیاز: اشخاصی که به انها نیاز داریم تأمین نیرو مینماییم نه اشخاصیکه به آنها نیاز نداریم.

2. پرورش و توسعه استعداد کارکنان: کارمندان که لایق و با استعداد هستند آنها را آموزش می دهیم نه آنانیکه نالایق هستند.

3. حفظ و نگهداری کارکنان شایسته: جهت حفظ کارمندان که با استعدا هستند حقوق مناسب  در نظر میگیریم که شامل مزایا و حقوق میشود.

4. جلب رضایت کارکنان: برای این مقصد چند نکته را در نظر میگیریم:

- ایجاد هماهنگی میان کارکنان.

- بهبود زندگی شغلی: زندگی شغلی یعنی تمام اوقات را که کارمند در محیط کاری خود سپری میکند. مثلاً اگر هوا گرم بود در اطاقش کولر نصب می نماییم و یا غذا و معاش خوب را برایش در نظر میگیریم.

- ثبات زندگی شغلی: کاری می کنیم تا کارمند احساس ثبات در شغل خود کند مثلاً برایش گفته میشود که تا زمانی که بخواهی میتوانی درینجا کار کنی و بعد از تقاعد معاش تقاعدی ات را نیز می پردازیم.

انکشاف مهارت های نیروی انسانی:

هر سازمانی که بخواهد زود تر به اهداف خود برسد و نسبت به دیگر سازمان ها پیشی گیرد و هم چنان وظایف و کارها وقتی میتوانند در یک سازمان بصورت درست انجام شوند که شخص مدیر مدیریت منابع بشری از 8 مهارت خاص بر خورد دار باشد:

1. مهارت کسب و کار: شامل سه نکته است

1. تکنالوژی: مدیر باید تشخیص کرده بتواند که با تکنالوژی فعلی سازمان کارها تا چی اندازه پیش می رود و شناسایی توانایی تکنالوژی که در سازمان نیست را کرده بتواند و در صورتیکه تکنالوژی جدید مفید واقع میشود پس باید در سازمان وارد نماید.

2. کالا: نیازمندی مشتری را باید در نظر گیرد. مثلاً یک سازمان زمانیکه بخواهد از چین کالا وارد کند باید نیازمندی مشتری را در نظر گیرد.

3. مال: شناسایی توانایی مال که در سازمان است را باید داشته باشد. مثلاً در سازمان 10 پایه کمپیوتر دیسک تاپ وجود دارد پس مدیر باید توانایی این کمپیوتر هارا شناسایی کند که آیا در دوره فعلی خوب کار میکنند یا خیر.

2.  طراحی و ارائه مهارتها: شامل بخش های ذیل است:

- طراحی سازمان: مدیر باید درک کرده بتواند که شعبات چگونه طراحی شوند معلوم است که شعبه رئیس از دیگر شعبات مجهز تر باشد.

- کارگزینی: عبارت از تقسیم کار یعنی مشخص کند که کدام شخص باید کدام کار را انجام دهد.

- آموزش و توسعه کارمند: با کدام شیوه باید کارمندان آموزش داده شوند، در داخل سازمان آموزش داده شوند ویا در خارج از سازمان.

- سیستم پاداش، مزایاو رعایت قوانین: مدیر باید تشخیص کرده بتواند که چگونه سیستم در سازمان فراهم شود تا قانون مراعت شده و حقوق پایمال نشود. مثلاً شخص معاون 400 دالر معاش دارد اما نمی شود که برای سکرتر هم چنین معاش را قایل شد یعنی پایین تر ازان را در نظر گرفته شود.

- ارتباطات و روابط عمومی.

3. مدیریت تغیر مهارت ها: مدیر با سه گروه در ارتباط است: مالکین، مشتریان و متخصصین.

4. مهارت تشخیص مشکلات: مدیر باید مشکلات که در سازمان است را خوب تشخیص کرده بتواند. شامل سه نکته است:

- مداخله به عنوان مامور. مثل اینکه چرا محصلین نمی توانند از چپتر انگلیسی چیزی را بیاموزند. این مشکل را باید تشخیص کرده بتواند.

- ایجاد تغیرات: در صورتیکه چپتر مکمل انگلیسی است پس در پهلوی آن ترجمه دری انرا نیز شامل میسازد.

- مطالعه تأثیر گذاری تغیرات: در صورتیکه مشکلات شاگردان حل شده بود این سیستم را تعقیب کند در غیر آن یک راه حل دیگری باید بیابد.

5. مهارت ارتباط با مردم: باید یک انسجام را میان کارمندان ایجاد کند و کامندان را در برابر هرنوع مشکلات یاری نماید. مثلاً اگر در بازار نرخ مواد بالا می رود پس باید معاش کارمندان را زیاد کند.

6. مهارت شخصی: بان مکتوب و اسناد بصورت واضح ومختصر و بیان شفاف مطالف مغلق بصورت ساده و روان.

7. مهارت بین فردی: مدیر باید نکته دان باشد و قدرت شنیدن را داشته باشد برعلاوه به عقاید دیگران احترام داشته و باصبر باشد. مثلاً زمانیکه در یک جلسه وزیر صحبت میکند الفاظ وی را خوب درک کرده و مفهوم گرفته بتواند.

8. مهارت تشویق و ترغیب: یعنی کارمندان سازمان را باید تشویق کند و به آنها بیاموزاند که هیچگاه در برابر چالشها توقف نکرده بلکه ایستادگی کنید و قدرت مقابله با مخالفان را بیاموزاند.

 لایحه وظایف

تعریف: یک سند رسمی و کتبی است که چهار جیز را تشریح میکند:

  1. اهداف کلیدی: یعنی شخص که قرار است در سازمان کار نماید کدام اهداف را باید تعقیب کند.
  2. وظایف: وظیفه شخص چیست آیا معاون است یا مدیر و یا کارمند عادی.
  3. مسولیت: در پوست که قرار دارد کدام مسولیت را دارا میباشد.
  4. صلاحیت: در برابر همین مسولیت چی صلاحیت دارد.

باید گفت که لایحه وظایف خود شخص نه بلکه وظایف وی را تشریح میکند و دیگر اینکه دلیل موجودیت پوست را در یک سازمان مشخص میکند.

لایحه وظایف دارای 9 بخش کلیدی است:

  1. عنوان وظیفه: عنوان وظیفه شخص را بیان میکند مثل معاونیت، مدیریت وغیره.
  2. تاریخ: اینکه چی وقت لایحه وظایف نوشته شده و چی وقت به اجرا آمده است.
  3. مقدمهم: تشکیلات سازمان، دیپارتمنت ها، وظایف و سابقه وظیفه را تشریح میکند تا شخص بعد از مطالعه این چهار چیز بداند که اهداف وی چیست و کدام وظیفه را باید اجرا کند.
  4. موقف افراد سازمان در تشکیل تشریح میشود. بادیدن تشکیل شخص میتواند پوست خود را شناخته و بداند که مربوط کدام دیپارتمنت است. تشکیل به قسم یک چارت نشان داده میشود.
  5. خلاصه اول: بیان میکند که چرا وظیفه وجود دارد. مثلاً مدیر آموزشی، پرسنل آموزش اداری را اداره میکند.
  6. وظایف و مسولیتها: لست وظایف مستخدم وفعالیت های وی را بیان میکند. مثلاً دریور مسولیت دارد که هر 5 شنبه فورم را تکمیل نموده و غرض منظوری به مدیریت ترانسپورت انرا تسلیم نماید که در اوقات کاری خود کدام مسولیت هارا انجام داده است.
  7. مشخص نمودن شخص: این بخش بیان میکند که کار مند باید دارای کدام اوصاف باشد که شامل مهارت شخص، رفتار و طرز تفکر وی است. مثلاً دریور باید به زبان های دری و انگلیسی تسلط داشته باشد.
  8. شرایط کار: محیط کار را تشریح میکند. مثلاً کارمند که در بخش بازار یابی است بیشتر اوقات در بیرون از سازمان میباشد و اگر کارمندی مسولیت آموزش را بر عهده دارد بیشتر اوقات در داخل سازمان است.
  9. معاش و شرایط: معاش، رخصتی، حقوق یا مدت قرار دات و حمل نقل کارمندان از خانه به محل وظیفه را بیان میکند.

تحلیل و تجزیه وظیفه: پروسه است که توسط متخصصین منابع بشری جهت توضیح ماهیت یک موقف صورت میگیرد. سه هدف را دنبال میکند:

1. انتخاب افراد

2. دسته بندی اشخاص

3. تأدیات معاشات

هدف اصلی تحلیل و تجزیه وظایف ترتیب لایحه وظایف است. لایحه وظایف تمرکز بالای وظایف جاری، وظایف معمولی روزانه و مسولیت های یک پوست دارد نه بالای وظایف فرعی و اتفاقی.

شرح مکلفیت ها: سه چیز را تشریح میکند:

-          موضوع: مثل کمپیوتر

-          مرام و مقصد: برای پیش برد امور اداری

-          فعل: ترتیب حاضری صنوف

تشکیل واحدات اصلی و فرعی: یکی از مسایل مهم در یک اداره واحدات اصلی و فرعی و شناخت وظایف این دو واحد میباشد:

واحدات اصلی: این واحدات کارهای اصلی اداره که جهت رسیدن به اهداف اداره است را اجرا میکنند. مثا مدیریت، معاونیت، ریاست و غیره.

واحدات فرعی: وظیفه این واحدات ایجاد تسهیلات به واحدات اصل بوده و کار های ایشان بیشترجنبه مشورتی داشته وزمینه سازی میکنند. مثل مدیریت لیلیه، مدیریت نشرات وغیره.

 

فصل سوم

 استخدام

مراحل استخدام

1. تحلیل نیازها: درین مرحله ضرورت فعلی و آینده مدیریت منابع بشری را در نظر میگیریم.

2. ترتیب لایحه وظایف: بعد از تحلیل نیازها لایحه وظایف را ترتییب می دهیم.

3. اعلان بست: اعلان بست خالی را باید به زبان عامیانه و عام فهم تهیه کرد. راه های موثر اعلان بس قرار ذیل اند:

- اعلانات وظیفه در موسسات دولتی و خصوصی با استفاده از اوراق چاپی.

- اعلان وظیفه از طریق وسایل ارتباطی مانند تلویزیون، رادیو و غیره.

- از طریق بورد خود اداره.

زمانی اعلان بست یک اعلان خوب بوده میتواند که در آن سه نکته اساسی ذکر شده باشد در قدم اول : تحصیل ،مهارتها و تجارب متقاضی

در قدم دوم : ذکر محل که در خواستی ها جمع آوری میشوند . باید جاهای در نظر گرفته شود که از هر جهت برای متقاضیان سهولت ایجاد کند .

در قدم سوم : باید مدت قرار داد و معاش واضع شود .

نوت: متخصصین با تجربه و سابقه دار را میتوان از طریق پروسه فوق دریافت کرد اما اغلباً این روش موثر نبوده بلکه جهت دریافت کارکنان با تجربه باید از طریق مذاکره اقدام نمود . موثریت پروسه متذکره این است که مدیران عالی رتبه تماماً مصروف کار هستن و وقت ندارند تا به اعلانات مراجعه کرده و کار یابی نمایند بناً غرض استخدام همچو افراد روش گفتگو یا مذاکره بهتر است .

انواع استخدام

1-     استخدام رسمی :عبارت از پذیرفتن شخص مناسب توسط حکم رسمی به اساس اهلیت، شایستگی ، لیاقت و قانون است. به اساس حکم فقره 1 ماده 15 قانون خدمات ملکی افغانستان استخدام مامورین و کار کنان در خدمات ملکی کشور به اساس رقابت آزاد صورت گیرد و چوکات اصلی رقابت آزاد را اهلیت ،لیاقت و شایستگی تشکیل میدهد .

2-     استخدام قرار دادی :در این نوع استخدام شخص به صورت موقعتی و در یک مدت معین پذیرفته میشود .

نوت: یک شخص نمیتواند در دو ارگان چی دولتی باشد یا خصوصی به حیث رسمی وظیفه اجرا کند اما به صورت قراردادی میتواند .

 

انتخاب و انتصاب:

1- انتخاب : بعداز اینکه لیست سی وی ها جمع آوری شد مرحله انتخاب شروع میشود این مرحله از طولانی ترین و مهم ترین مراحل امور استخدام به شمار میرود . انتخاب درست استخدام صحیح و را ه رسیدن به ایجاد یک اداره سالم میباشد .

شروط اولیه برای انتخاب درست تعین معیار های فنی ،قدرت و توانایی استعداد و غیره میباشد . باداشتن شروط فوق یک فرد میتواند خوبتر کار های محوله خود را انجام دهد.در صورتیکه یک اداره افرادی که واجد شرایط نیست استخدام نماید ، میتواند توسط برنامه های آموزشی خویش آنرا تعلیم داده و به بست کمبود آماده نماید . باید متذکر شد که به هر اندازه که تعداد داوطلبان نسبت به تعداد ضرورت اداره زیاد باشند انتخاب بهتر خواهد بود و در صورتیکه تعداد داوطلبان نسبت به تعداد ضرورت اداره کمتر باشد انتخاب خوبتر خواهد بود .

مراحل انتخاب :

ـ تحلیل درخواستی :تمام درخواستی های که از طرف داوطلبان داده شد به صورت دقیق تحلیل شده و با ماهیت وظیفه مورد نظر هماهنگ باشد .

- تحمیل فورمه: تکمیل فورمه میتواند مرجع معلوماتی برای انتخاب کننده گان باشد .

- اسناد:بررسی از اسناد کار سابقه کارمند صورت گیرد.مثلا: تقدیر نامه ، اسناد تحصیلی و غیره.

- معلومات مصاحبه :معلومات که در نتیجه مصاحبه بدست میآید نیز میتواند یک مرجع خوب معلومات در باره داوطلبان باشد .

- فورمه های صحی:تهیه این فورمه بخاطر وضع روحی و جسمی داوطلبان لازم است .

- تکمیل فورمه کار قبلی:تهیه این در صورتی است که داوطلب سابقه کاری داشته باشد و تهیه این فورم نیز ضروری است چون از مسولیت پذیری و عدم مسولیت پذیری داوطلب در کار قبلی وی آگاه میشویم .

2- انتصاب : عبارت از گماشتن یک فرد جدید و یا کارمند خود اداره به یکی از پوست های جدید اداره میباشد . ویا انتصاب نصب کردن شخص بنا بر موقف است .

پروسه استخدام با اعلان بست و جمع آوری درخواستی ها شروع شده ، با مرحله انتخاب به پیش میرود و در صورتیکه خصوصیات وظیفه با مشخصات داوطلب هماهنگی داشته باشد با مرحله انتصاب ختم میشود . انتصاب دو نوع است:

1. انتصاب دایمی: با انتخاب رسمی را بطه داشته و عبارت از انتصاب است که یک شخص بعد از مراحل استخدام و انتخاب رسما‍ بصورت دایمی در یک پوست نصب میشود.

2. انتصاب موقتی: عبارت از انتصابی است که شخص مدیر از صلاحیت مطلقه خود استفاده کرده و فرد را بجای خود برای یک مدت معین و یا نامعلوم تعین میکند.

بخاطری اینکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخش انجام پذیرد سه موضوع اساسی را باید در نظر گرفت :

1-     جهت انتخاب و انتصاب افراد در واحد مدیریت باید کمبود وجود داشته باشد و جهت رفع این کمبودی باید با در نظر داشت قانون و مقررات مدیریت استخدام صورت گیرد .

2-     برای انتخاب باید روش ها  و معیار ها جهت جذب افراد موجود باشد تا به خوبی مشخصات داوطلب با مشخصات وظیفه تطابق نموده و رضایت جانبین فراهم گردد . این عمل با اجرای عملیه تحلیل و تجزیه میسر شده میتواند .

3-     باید در شکل مدیریت پست های خالی موجود باشد تا به خوبی عمل استخدام صورت گیرد . در صورتیکه مشخصات داوطلب با مشخصات وظیفه مطابقت نداشته باشد در این صورت از استخدام جلو گیری شده و به داوطلب جواب رد و قناعت بخش داده میشود .

پروسه انتخاب

تعریف: عبارت از پروسه حصول اطمینان اداره از کاندیدان در مورد تجارب کاری، سویه تحصیلی، توانایی کاردفتر وغیره موضوعات میباشد و هدف آن تعین نمودن شخص مناسب دربست خالی مورد نظر میباشد.

وقتی بستی خالی اعلان میشود معلوم است که تعداد زیاد در خواست کنندگان غرض احراز(دریافت) بست مراجعه مینمایند. در همچو حالت مراحل ذیل صورت میگیرد:

1. گلچین نمودن CV ها: درین مرحله در خواستی ها واجد شرایط را شارت لست یعنی جدا می نماییم.

2. مصاحبه: تعریف- یک گفت و شنود عمیق که به منظور ارزیابی داوطلب صورت میگیرد. برای مصاحبه باید اطاق جداگانه باشد و هیچ گونه مزاحمت در جریان اجرای مصاحبه صورت نگیرد. و اینکه در جریان مصاحبه از اظافه گویی جلوگیری شود.

شروط قبل از مصاحبه:

-          خاموش نمودن تیلفون

-          مجهز با لباس رسمی

-          شخص سوال کننده باید امادگی کامل داشته و از سوی در رابطه به خصوصیت بست معلومات مکمل داشته باشد.

3. امتحان: تنظیم پروگرام غرض مصاحبه نظر به خصوصیات فرق میکند که حد وسطی آن 30 دقیقه است. هدف از اخذ امتحان کاندیدان عبارت از شناسایی استعداد و توانایی کارکنان در عرصه کاری میباشد. انواع امتحان:

1. امتحان تحریری: سوالات باید قبلاً توسط اشخاص مسلکی تهیه شود و با وظیفه ربط داشته تا کارمند مفهوم آنرا خوب درک کرده بتواند. درین امتحان حسن خط نیز در نظر گرفته میشود.

2. امتحان تقریری: عبارت از مصاحبه رو در رو میباشد. درین امتحان کاندیدان مکلفیت دارند تا در همان لحظه تعین شده جواب را ارائه نمایند.

3. امتحان ذهنی: درین امتحان استدلال و قوه فکری متقاضی مشخص میگردد.

4. امتحان کارعملی: این امتحان بهترین امتحان، شفاف و بدون تخلف بوده که کاندیدان را عملاً در ساحه کار برده و اجراعات آنها دیده میشود.

ختم مصاحبه: بعد از اجرای مصاحبه وظیفه بورد این است که برای کاندیدان که از هر پروسه موفقانه به در آمده از طریق تیلفون، انترنت ویا بصورت کتبی بر وی اطلاع داده شود تا بیاید و بست خویش را احراز کند.

 

برنامه ریزی منابع بشری: برنامه ریزی نیروی انسانی وسیله است که با آن سازمان میتواند یک دیگاه و روش سیستماتیک را به منظور شناسایی نیازهای کار خود ایجاد نماید. این برنامه ریزی یک پروسیجری است که به اساس آن سازمان یا دفتر میتواند جهت نیل به اهداف تعین کند که به چی تعداد و به چی سویه کارکن فعلاً و یا در آینده ضرورت دارد.

به اساس سه عامل برنامه ریزی ترتیب میشود:

1. عوامل به بازنگری: عواملی که در طول یک سال اجرا شده را می بینیم و درباره انها اطلاع حاصل مینماییم.

2. حوادث گذشته: به حوادث گذشته توجه کرده و به جستجوی علت آنها می شویم. مثلاً چرا کالا فروخته نشد و یا چرا کارمند استعفاء داد.

3. فرضیات آینده: علت عوامل گذشته را بصورت فرضی تعین می کنیم.  مثل اینکه اگرکالا فروخته نشد شاید مواد خراب بود ویا اگر کارمند استعفاء داد چرا، آیا معاش وی کم بود ویا رفتار دیگران نسبت به وی عادلانه نبود. لذا به اساس همین فرضیت در مواردی که مشکل بود برنامه ریزی سال آینده را می نماییم. مثلاً اگر مواد بی کیفیت بود پس مواد با کیفیت عالی را خریداری می کنیم.


نویسنده: شمس الدین "حضرتی" | سه شنبه یازدهم بهمن 1390 - 14:28

آخرین مطالب

» تفتــــیش و اهمیت آن درامــــورات مالـــــــی ( شنبه هفتم دی 1392 )
» بانکداری الکترونیکی ( شنبه هجدهم آبان 1392 )
» ( Management)مدیریت ( شنبه شانزدهم شهریور 1392 )
» تفتــــیش و اهمیت آن درامــــورات مالـــــــی ( دوشنبه هفدهم تیر 1392 )
» پول و کریدت ( شنبه هشتم تیر 1392 )
» بیمه ( سه شنبه سوم اردیبهشت 1392 )
» مبادی محاسبه(آشنایی و معرفت با محاسبه) ( یکشنبه یازدهم فروردین 1392 )
» عواید قابل مالیه و غیر قابل مالییه (رهنمود شماره 15 ریاست عمومی عواید) ( چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391 )
» مالیه موضوعی بر کرایه ( پنجشنبه دهم اسفند 1391 )
» مالیه موضوعی معاشات ( دوشنبه شانزدهم بهمن 1391 )
» تحليل سيستم بانكى افغانستان توأم با نظريات اصلاحي ( دوشنبه نهم بهمن 1391 )
» محاسبه بودجوی ( چهارشنبه بیستم دی 1391 )
 

لینکستان

ADS

درباره ما